Одной из самых сложных задач в отношениях между работниками и работодателями является поиск способов предотвращения и урегулирования коллективных трудовых споров. В данном материале мы хотим проанализировать существующие в Казахстане практики применения инструментов предупреждения, урегулирования коллективных трудовых споров, от подготовки и принятия коллективных договоров до крайних мер протеста работников - забастовок.

В 2023 году в законодательство был внесен ряд важных изменений, в том числе о том, что решение собрания работников считается принятым, если в поддержку выдвинутых ими требований проголосовало более половины участников. При невозможности проведения собрания работников представительный орган работников теперь имеет право утвердить свое решение, собрав более половины подписей работников в поддержку выдвинутых ими требований.

Рассмотрим на практике пример работы примирительной комиссии как одной из ступеней урегулирования коллективных трудовых споров. По информации, полученной в ходе беседы с представителями профсоюза работников одной из компаний Актюбинской области (сфера деятельности - добыча, переработка, отгрузка готовой продукции, руды), для разрешения трудовых споров в 2023-2024 гг. там были созданы две примирительные комиссии: (1) первая комиссия была создана по заявлению водителей, обслуживающих отгрузку и доставку готовой продукции, по вопросу выплаты так называемой «13-той зарплаты» (разовая выплата по итогам производственной деятельности компании за отработанный год, иногда сразу отражена в коллективном договоре; (2) вторая комиссия - по вопросу установления дополнительных бытовых комнат для производственного персонала. По мнению представителя профсоюза, руководство компании среагировало своевременно, была создана примирительная комиссия согласно ТК РК. По первому вопросу, в новый проект коллективного договора (2024-2029 гг.) было решено ввести пункты по порядку выплаты «13-той зарплаты», по второму вопросу в течение трех месяцев были дополнительно введены в строй две бытовые комнаты для отдыха рабочего персонала. Эффективность работы примирительной комиссии в этих двух случаях была достаточно высокая, интервьюируемые отметили, что это «стало возможно за счет быстрой реакции руководства на требования работников и своевременной организации работы примирительной комиссии». При этом работники данной компании так же подошли к примирительной комиссии не как к формальной процедуре предзабастовочной подготовки, а как к действенному инструменту урегулирования коллективного трудового спора.

В тех случаях, когда коллективные трудовые споры все же заканчиваются забастовками, рассмотрим, какие вопросы в основном поднимаются бастующими работниками. Среди компаний в западном регионе Казахстана, в которых происходят забастовки, можно выделить две категории:

В обоих группах компаний самым распространенным требованием бастующих работников остается повышение заработной платы.

Так, в одной компании (место дислокации в Мангыстауской области, сфера деятельности - разработка, добыча, переработка газа и нефтепродуктов) за 2023–2024 гг. было проведено шесть забастовок с требованием бастующих работников повысить заработную плату на 100%. Данная компания с иностранным участием (КНР) в свое время являлась одной из ведущих нефтедобывающих компаний в регионе, но за последние 10 лет добыча нефти снизилась почти в 4 раза, есть сложности при разработке нефти из-за природных горно-геологических условий (запасы месторождения относятся к трудноизвлекаемым из-за низких коллекторских свойств, продукция имеет высокую обводнённость – выше 80%, а пласты – высокую температуру). Данные ограничения не позволяют снизить производственную себестоимость компании, что не дает возможность получать большую прибыль от продажи нефти. Требования бастующих работников по повышению заработной платы не выполнимы для руководства компании, так как у компании нет показателей по увеличению добычи и есть объективное тяжёлое финансовое положение, что безусловно не позволяет поднять заработную плату по запросу бастующих работников. Трудовой арбитраж в 2022 году в этой компании принял решение, обязывающее руководство компании выполнить несколько требований, в частности были установлены рабочему персоналу максимальные оклады, уравнены оплаты по инженерно-техническому персоналу и работникам цеха, но было отказано в требовании увеличения заработной платы на 100 тысяч тенге (примерно 200 евро), с формулировкой «в связи со сложным финансовым положением компании».

В другой компании бастующие работники потребовали предоставить финансовый отчет компании за последние два года. В ходе беседы с представителями бастующих работников, в ответ на вопрос, с чем связаны такие запросы по предоставлению финансового отчета, работники отметили, что не доверяют информации о тяжелом финансовом положении компании и сами хотят проконтролировать расход средств компании. Как правило, забастовки сопровождаются прокурорскими проверками и комиссиями трудовых инспекций, длительными судебными разбирательствами, что, конечно, также отражается на производстве и на морально-психологическом климате на предприятии. Уровень заработной платы в данной компании является средней по региону, но уступает крупным нефтегазовым компаниям; по справке представителя кадровой службы, средняя заработная плата работников месторождений составляет около 450 тыс. тенге (примерно 900 евро).

В ходе бесед с представителями профсоюза этой компании были выделены следующие факторы, которые способствуют росту забастовок:

Одним из факторов роста забастовок в указанных двух компаниях можно отметить особенности зарубежного (в данном случае, китайского) менеджмента:

Вторая категория компаний, где довольно часто происходят забастовки - нефтесервисные компании, оказывающие по договорам подряда сервисные услуги крупным нефтяным компаниям (транспортно-логистические услуги, организации питания, геологические и др. услуги). Часть этих компаний, в свое время, была выведена из состава крупных нефтяных компании и оформлена как самостоятельные юридические образования.

К наиболее часто распространенным требованиям бастующих работников нефтесервисных компаний, наряду с повышением заработной платы относятся перевод работников в штат национального оператора АО НК «КазМунайГаз» и их включение в единую систему оплаты труда. Примером таких требований служит забастовка в одной из крупных сервисных компаний (компания, оказывающая транспортно-логистические услуги по ремонту транспорта, имеет свои собственные производственные базы, ремонтные цеха для ремонта и технического обслуживания автотранспорта, место расположения - Мангыстауская область, работает по контрактам с крупными месторождениями). В ходе очередной забастовки требования бастующих работников не были направлены в адрес непосредственных руководителей этой компании. Хотя забастовка была объявлена незаконной, все-таки часть требований работников была удовлетворена. Во время переговоров с представителями бастующих работников была обозначена в качестве причины их выступлений - коррупция в руководстве компании: ряд контрактов были переданы подрядным организациям дочерних и сервисных компаний АО «НК» «Казмунайгаз», были инициированы 19 досудебных расследований, которые находятся в производстве департамента экономических расследований Мангыстауской области.

В целом, можно выделить следующие причины трудовых споров и конфликтов:

Коллективный договор (КД), как возможность заранее договориться между работодателем и работниками по вопросам льгот, компенсации, заработной платы в ряде компаний Казахстана, стал эффективным механизмом по предупреждению возможных разногласий между работниками и работодателями.

Подготовка и согласование отдельных пунктов и статей КД является одним из сложных во взаимодействии между работниками и работодателями. Так экспертиза статей КД одной из компаний (г. Актобе, сфера деятельности – добыча, переработка, отгрузка готовой продукции руды) выявила, что договор состоит из 12 статей, приложений нет. По мнению лидера профсоюза этой компании (профсоюз-отдельное юридическое лицо в форме общественного объединения), они ответственно подошли к разработке пунктов КД, стараясь включить все пункты, которые позволят в будущем избежать возможные разногласия между работниками и работодателями. Процесс подготовки и подписания длительный и занимает примерно 6-8 месяцев, из них по 2-3 месяца уходит на подготовку новых пунктов, на экспертизу/проверку и на согласование с руководством компании. Заинтересованность в тщательной подготовке данного КД выразило и руководство компании, так как прописанные пункты по увеличению выплат, компенсации, прав и обязанностей работодателя по вопросам повышения заработной платы, при достижении взаимных договоренностей позволят не допустить возникновения коллективных трудовых споров. Кстати, в данной компании не было забастовок, но коллективные трудовые споры, урегулированные через примирительную комиссию, а также трудовой арбитраж имели места.

Эффективность коллективного договора как механизма предупреждения коллективных трудовых споров можно измерить таким количественным показателем, как примерные расходы на одного работника и величина основных компенсаций и льгот, предусмотренных в рамках КД.

Так, рассмотрим на примере двух компаний, работающих в Мангыстауской области, примерные расходы в рамках КД:

Расходы на одного работника в рамках КД в компании «А» - 1,2 млн тенге, в то время как в «В» - около 700 тыс. тенге (данные могут быть изменены, так как в настоящее время идет процесс согласования пунктов КД).

Премии и вознаграждения к государственным, профессиональным праздникам в компании «А» - в размере по 40 МРП² (148 тыс.тенге) к трем государственным праздникам: Дню работников нефтегазового комплекса РК, Дню независимости РК и Наурыз мейрамы: в компании «В» премии к юбилею Товарищества (каждые 5 лет) – 25 тыс. тенге; премирование к профессиональному празднику «Дню работников нефтегазового комплекса» - 110 тыс тенге, Дню независимости РК и Наурыз мейрамы – 35 тыс. тенге.

Следующая категория компенсаций и льгот: материальная помощь, которая может быть предоставлена как на оздоровление, так и к определенным событиям в жизни работника: «А» - материальная помощь на оздоровление в размере 60 МРП (221,5 тыс.тенге); то в «В» - на оздоровление к оплачиваемому ежегодному трудовому отпуску - 100 тыс. тенге.

Как оценивают эффективность статей КД сами работники? Работники компании «А» отмечали, что все пункты их КД полностью устраивают, разногласий между работниками и работодателем фактически нет. Как сказал один работник (опрос и беседа были проведены в ходе проведения обучения членов согласительной комиссии), “можно смело сказать, что я работаю в компании мечты и конечно очень дорожу своим рабочим местом и тем статусом, что я благодаря этой работе имею, мои дети побывали в Крыму, Турции, Боровом, Астане, Алматы”.

По мнению работников компании «В», не все пункты КД устраивают работников, ими были выдвинуты ряд предложений по улучшению существующих условий, как: увеличение выплат на организацию похорон близкого родственника 55 МРП; премия к Наурызу, на День нефтяника, День независимости, День солидарности, День Конституции, к юбилею компании - 55 МРП, тяжелое материальное положение - 100 МРП и другие. Все пункты находятся на стадии рассмотрения руководством компании.

Таким образом, в компаниях процесс разработки, согласования пунктов КД занимает длительный период, а также сопровождается сложными переговорами между работниками и работодателями. При продуманном подходе и финансовых возможностях, согласованные заранее пункты на этапе переговоров между сторонами трудовых отношений, возможно, позволяют заранее предупредить коллективные трудовые споры. Но, не всегда предлагаемые пункты со стороны работников, в сторону увеличения или улучшения существующего положения по выплатам, льготам, компенсациям учитывают реальное финансовое положение компании: иногда переговорщики со стороны работников в ходе переговоров по обсуждению пунктов КД, ссылаются на аналогичные статьи КД крупных, более благополучных нефтяных компаний. И даже прописанные и конкретизированные данные, включаемые в КД, иногда не служат гарантией того, что это не приведет к увеличению количества протестных настроений работников компаний. Также, лучшие условия, предлагаемые в так называемых «богатых» нефтяных компаниях, служат причиной увеличения требований для «бедных» компаний и иногда затягивают процесс переговоров по согласованию статей КД.
Институт медиации как механизм по урегулированию трудовых конфликтов пока не получил широкого применения в Казахстане. Если обратиться к практике Центра медиации и права «Парасат», то за 2023 год было всего 15 обращений, из них только два по коллективным трудовым спорам:

Нечастые обращения к институту медиации как одному из способов урегулирования трудовых конфликтов объясняются следующими причинами:

Во время беседы с коллегами-медиаторами из Кыргызской Республики (КР) было выяснено, что и у них обращений к трудовой медиации очень мало, в основном инициативы исходят от крупных международных компаний, которые имеют представления, как работает медиация; чаще такие обращения относятся к индивидуальным спорам (работодатель-работник). Обращений по коллективным трудовым спорам в практике медиации в Кыргызстане пока не было. По словам кыргызских медиаторов, привлечение посредника зафиксировано в ТК КР (ст.433), однако в основном в качестве посредников принимают участие представители местных органов власти. Привлечения медиаторов к работе примирительных комиссии также в практике не было.

По мнению кыргызских коллег, в их стране тоже имеет место низкая осведомленность работников и работодателей о возможностях применения института медиации. В Кыргызстане в настоящее время готовятся изменения в закон о медиации: согласно обсуждаемым правкам, будут внедрены нормы, регламентирующие обязательное обращение к медиаторам досудебных процессов, что возможно усилит интерес к институту медиации при разрешении трудовых конфликтов.

Таким образом, в Казахстане в настоящее время существуют различные механизмы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров, но частым и болезненным явлением как для компаний, так и для казахстанского общества остаются забастовки. Причин увеличения протестных настроений среди работников в основном нефтегазового сектора достаточно много и требует консолидированной работы как работодателей, работников, так и представителей государственных органов, которым необходимо внедрить механизмы раннего предупреждения и урегулирования трудовых конфликтов.

На наш взгляд, действенным инструментом урегулирования и предупреждения коллективных трудовых споров все-таки должны стать коллективные переговоры, где стороны должны сами попытаться разрешить спор. Третья сторона в лице представителей государственных органов, общественных деятелей, медиаторов может быть привлечена только в случае неудачи переговоров для оказания содействия договаривающимся сторонам в поисках взаимоприемлемого решения.

В случае, если права работников не могут быть восстановлены в ходе этих механизмов, вполне обычным явлением могут быть организации забастовок. Но, при этом никаких санкций, преследования работников из-за их участия в этих акциях протеста не должно быть. В этом случае важно найти соответствующее равновесие между заинтересованностью в мирном разрешении споров при уважении самостоятельности сторон в проведении переговоров друг с другом и связанным с этим основополагающим правом на организацию забастовок в поддержку их экономических и социальных интересов.

Стороны могут прибегать к забастовкам, если считают, что все предыдущие механизмы урегулирования коллективного трудового спора не дали положительного эффекта, и при этом следует рассматривать протестные движения не как противостояние между двумя конфликтующими сторонами, а как возможность организации диалога и поиска совместных решений по урегулированию этих ситуаций.